Pracodawca nie może ewidencjonować czasu pracy przy pomocy odcisków palców pracownika
-
Opublikowane przez radca prawny Arkadiusz Foryś
- Opublikowane w AktualnościDane osobowe - ochronaDobra osobisteOrzeczeniaPrawo pracyPrzedsiębiorcy
„Wyrażona na życzenie pracodawcy pisemna zgoda pracownika na pobranie i przetworzenie jego danych osobowych w opisanym zakresie narusza prawa pracownika i swobodę wyrażenia przez niego woli.
Za tak sformułowanym stanowiskiem przemawia zależność pracownika od pracodawcy”.
„… uznanie faktu wyrażenia przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych (art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych) za okoliczność legalizującą pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. 221 Kodeksu pracy stanowiłoby naruszenie tego przepisu Kodeksu pracy …”
Tak stwierdził Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 6 września 2011 r. (sygn. I OSK 1476/10).
Jak wynika z uzasadnienia ww. wyroku:
„… przepis art. 221 § 1 Kodeksu pracy stanowi, iż pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko,
2) imiona rodziców,
3) datę urodzenia,
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5) wykształcenie,
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Natomiast § 2 tej normy statuuje, iż pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1, także:
1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).
Z kolei § 5 art. 22 ¹ Kodeksu pracy w zakresie nieuregulowanym w § 1-4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, nakazuje stosować przepisy o ochronie danych osobowych.
Zaś norma art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych uznaje przetwarzanie danych za dopuszczalne tylko wtedy, gdy osoba, której dane dotyczą, wyrazi na to zgodę, chyba że chodzi o usunięcie dotyczących jej danych.
Zatem jedną z podstawowych (głównych) merytorycznych przesłanek przetwarzania danych osobowych jest zgoda zainteresowanego, zgoda osoby, której dane dotyczą a uregulowanie to jest pochodną przyznania każdej osobie prawa do ochrony własnych danych osobowych. Wymóg ten w ocenie Naczelnego Sądu Administracyjnego realizowany jest wyłącznie w ramach swobodnego, nieskrępowanego podjęcia decyzji i wyrażenia woli w tym zakresie.
Generalnie zdaniem skarżącego kasacyjnie wyrażenie przez pracownika zgody na pobranie odcisków linii papilarnych w oparciu o przepis art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych w związku z art. 22 § 5 Kodeksu pracy pozwalało legalnie na przetwarzanie danych biometrycznych w Urzędzie Skarbowym w Z., niezbędnych tam do rejestracji czasu pracy.
Naczelny Sąd Administracyjny nie podziela tego poglądu i stwierdza, że wyrażona na życzenie pracodawcy pisemna zgoda pracownika na pobranie i przetworzenie jego danych osobowych w opisanym zakresie narusza prawa pracownika i swobodę wyrażenia przez niego woli. Za tak sformułowanym stanowiskiem przemawia zależność pracownika od pracodawcy.
Generalnie więc brak równowagi w relacji pracodawca-pracownik stawia pod znakiem zapytania dobrowolność w wyrażeniu zgody na pobieranie i przetworzenie danych osobowych (biometrycznych).
Z tego względu ustawodawca ograniczył przepisem art. 221 ustawy z dnia 26 marca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) katalog danych, których pracodawca może żądać od pracownika.
Jak wynika z utrwalonego orzecznictwa Naczelnego Sądu Administracyjnego, z którym skład orzekający w tej sprawie się identyfikuje, uznanie faktu wyrażenia przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych (art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych) za okoliczność legalizującą pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. 221 Kodeksu pracy stanowiłoby naruszenie tego przepisu Kodeksu pracy (porównaj wyrok NSA z dnia 1 grudnia 2009 r. sygn. akt I OSK 249/09 – publikowany ONSA i WSA 2011/2/39)”
ZOBACZ TREŚĆ ORZECZENIA WRAZ Z UZASADNIENIEM
powrót na stronę główną prawników z FWSK
